CERN Accelerating science

Nos réunions publiques d’octobre 2013 (première partie)

Vous étiez plusieurs centaines à avoir participé à nos réunions publiques du 1 au 8 octobre 2013 et nous vous en remercions.

La présentation principale était précédée d’un hommage à Philippe Defert, vice-président de l’Association du personnel, récemment décédé. Philippe a été un membre actif de l'Association du personnel et un délégué au Conseil du personnel depuis 1992 (voir hommage Écho n°182).

Ces réunions se sont terminées avec des remerciements pour Marcel Aymon, membre du Conseil du personnel pendant 25 ans et membre du Comité exécutif pendant presque autant d’années. Marcel a occupé quasiment sans interruption la fonction de Secrétaire au sein du Comité exécutif, sauf les quatre années où il était vice-président. Merci, Marcel, pour ton dévouement exemplaire !

Un verre de l’amitié, fort apprécié, a permis une discussion plus personnalisée entre les membres du personnel et leurs délégués après chaque réunion publique.

Les fichiers avec les présentations sont disponibles à l’URL https://indico.cern.ch/conferenceDisplay.py?confId=275010.

Nous résumons ici les principaux messages de la présentation. Dans cette première partie nous vous rappelons de remplir le questionnaire et puis parlons de la politique des contrats. La deuxième partie, publiée dans le prochain Écho, traitera du système d’avancement et de mérite, le MARS, et communiquera quelques informations générales.

Enquête pour la préparation de la quinquennale 2015

Tous les cinq ans, avant chaque révision quinquennale, l’Association distribue un questionnaire pour sonder les attentes de tous les titulaires dans le domaine des conditions d’emploi. Jusqu’au 4 novembre, il est encore possible de nous donner votre avis sur vos conditions d’emploi en suivant ce lien : http://ap-vote.web.cern.ch/content/questionnaire-2013-introduction.

La politique des contrats

Pour garantir une excellence dans ses nombreuses tâches — la recherche fondamentale, les développements techniques et l’innovation, ainsi que la formation des plusieurs centaines d’associés, de boursiers et d’étudiants et l’encadrement de plus de 10'000 utilisateurs — le CERN doit mettre en œuvre une politique du personnel performante. Cette politique doit lui permettre de recruter dans tous les États membres, en Europe, et bientôt au-delà, des collaborateurs de la plus haute compétence, et, ensuite, de les retenir et de les motiver tout au long de leur parcours professionnel. De plus, pour permettre une formation et un encadrement performants, fonctions essentielles de l’Organisation très prisées par nos États membres, le CERN doit pouvoir compter sur un personnel stable, avec une expérience des accélérateurs, expériences et procédures acquise sur le long terme.

En 2009 le Conseil du CERN a décidé de stabiliser l’effectif de l’Organisation à 2250 titulaires plein-temps « actifs » (FTA). Puis, en 2011, la Direction a pu convaincre les États Membres de lui donner, sur une base temporaire, la flexibilité de transférer librement jusqu’à 5 % entre les budgets du personnel et du matériel, ce qui a permis de recruter quelques 113 FTA en plus. Toutefois, en même temps, la Direction a dû prendre l’engagement en 2012 de ne pas dépasser le nombre de 1750 pour les titulaires avec un contrat de durée indéterminée (IC). Le nombre de titulaires ayant un contrat IC étant de 1751 à la fin 2012 on peut uniquement ouvrir de nouveaux postes IC pour remplacer les titulaires IC qui partent. La Fig. 1 montre qu’en 2009 153 personnes (et quelque 220 en 2010, ligne bleue) ont été recrutées sur un contrat de durée limitée (LD) et nous observons que de l’ordre de 50 titulaires IC partent chaque année (couleur mauve), ce qui donne un taux de conversion LD à IC de l’ordre d’un tiers en 2013–2015. La Direction a décidé de mettre en place un plan sur trois ans (jusqu’à la fin du mandat du Directeur général actuel) avec l’ouverture de 198 postes IC pendant cette période, dont 59 en 2013. Le taux de conversion arrêté est en moyenne 40 % pour la période des trois ans, avec une variation d’après le type d’activité, variant de 30 % pour le secteur recherche à 50 % pour le secteur accélérateurs.

Si nous regardons le nombre de postes IC ouverts par filière de carrière (Fig. 2) et par catégorie professionnelle (Fig. 3) nous constatons que les filières A et B et les catégories 1, 4 et 5c ont un taux de conversion nettement inférieur aux autres (la moyenne est indiquée par la ligne rouge). Pour la catégorie 1 (physiciens de recherche) l’absence ou le peu de IC correspond à une politique de rotation académique alors que dans les filières A et G, il n’y a pas ou très peu de candidats. Pour les autres catégories professionnelles, la Direction ajuste le taux de conversion de contrat LD en IC en fonction de la difficulté ou non à remplacer les titulaires. Ainsi, plus il est difficile  de remplacer les spécialistes, plus le taux de conversion sera élevé.  Plus il est facile de remplacer les titulaires dans une catégorie professionnelle, plus le taux de conversion de contrat LD en IC sera bas. Par conséquent, pour les catégories 4 (gens de métiers), 5b (travail administratif) et 5c (travail de bureau), la Direction justifie ce taux de conversion nettement inférieur par une plus grande facilité pour le CERN à trouver des remplaçants aux titulaires de ces catégories professionnelles.  Même si l’Association peut concevoir qu’une certaine différentiation par activité pour le taux de conversion soit souhaitable pour ne pas perdre l’expérience acquise dans certains domaines de pointe, il faut en même temps garantir une égalité de traitement entre titulaires. L’Association préférerait s’attaquer plutôt aux quotas imposés afin de garantir une espérance identique à tous les titulaires recrutés de pouvoir continuer leur carrière professionnelle au sein de l’Organisation. En effet, l’Association trouve injuste que certaines catégories professionnelles (4, 5b et 5c) paient un tribut plus lourd que les autres face à l’application, sans états d’âme par la Direction, des quotas arbitraires imposés par le Conseil.  Il ne doit pas y avoir de personnel à deux vitesses au CERN ! L’excellence n’a pas le privilège de certaines catégories professionnelles uniquement ! Il y a des spécialistes irremplaçables dans chaque catégorie professionnelle.  Savez-vous que les nouveaux modules RFQ du LINAC 4 (https://cds.cern.ch/record/1474081?ln=fr) sont sortis de nos ateliers où ils ont été usinés, assemblés et brasés par nos mécaniciens et gens de métiers avec une précision inégalable dans l’industrie ? Et cet exemple n’est pas unique. Pour les assistants administratifs la connaissance détaillée des textes statutaires, directives, procédures et circulaires, souvent complexes et spécifiquement CERN pour la plupart, ainsi que leurs évolutions historiques, est une expertise essentielle, mais uniquement acquise sur une longue période. Ainsi, dans le cadre actuel de ressources administratives réduites au maximum, ce n’est que grâce à la présence de collègues présents depuis longtemps avec leur mémoire historique, qu’il est encore possible de répondre à la charge de travail que génère le flux continu des milliers de titulaires, boursiers, étudiants et utilisateurs qui passent par les secrétariats de l’Organisation. Une meilleure égalité des chances est donc indispensable dans les futurs exercices LDtoIC.  L’Association y veillera avec votre soutien !

Fig. 1 : Recrutement (arrivées) et départs (LD et IC) de titulaires Fig. 2 : Taux de conversion LDtoIC par filière de carrière

 

Afin de garantir une plus grande prédictibilité concernant la possibilité d’obtenir un contrat IC, l’Association propose une nouvelle politique des contrats (Fig. 4), qui est basée sur le principe que l’Organisation doit d’abord établir une planification de ses besoins et définir ses activités à long terme et à court terme. Un contrat de court-terme (LD) d’une durée limitée à la longueur du projet (mais maximum cinq ans) peut être offert pour une activité de courte durée. À l’opposé, un contrat de long-terme peut être proposé pour une activité de longue durée, où, après un certain nombre d’années (à définir, p.ex. trois dans la Fig. 4), les compétences et performance du titulaire recruté et son employabilité à long-terme sont examinés par un Comité d’évaluation dans le poste qu’il occupe (sans compétition).

Les personnes extérieures à l’Organisation peuvent postuler pour ces deux types de postes (pour des activités de courte ou de longue durée). Une personne donnée ne peut rester qu’au maximum pendant cinq ans sur un contrat LD associé à une activité de courte durée. En revanche, ces personnes, ainsi que les titulaires ayant déjà un contrat IC et les boursiers, peuvent postuler à une ouverture de poste correspondant à une activité de longue durée.

Fig. 3 : Taux de conversion LDtoIC par catégorie du personnel Fig. 4 : Une politique des contrats alternative