QUESTIONS & REPONSES SUITE A LA REUNION PUBLIQUE DU 31 MAI 2022

Question Mark
No
385

Le Conseil du CERN va-t-il rompre la collaboration avec les instituts russes ? Y a-t-il quelque chose que l’Association du personnel puisse faire pour faire entendre la voix des membres du personnel sur cette question? Les collaborations scientifiques devraient créer des ponts entre les peuples, et non des divisions entre les nations.

L’Association du personnel (A.P.) exprime sa pleine solidarité avec nos collègues ukrainiens, leurs familles et l’ensemble de la population ukrainienne. Le CERN est un endroit spécial qui rassemble des personnes du monde entier, unies pour repousser les frontières de la connaissance, de la science et de la technologie au profit de toute l’humanité. La raison d’être de notre Organisation doit être un lieu où l’excellence scientifique et la collaboration multinationale et pluriculturelle coexistent quotidiennement, tout en respectant les valeurs humaines fondamentales. C’est ce qui a longtemps fait sa réputation mondiale et qui façonnera son avenir. 

L’Association du personnel a pour mission de représenter le personnel du CERN et ses familles. Il est donc normal qu’elle offre aux membres du personnel et à leurs familles toute l’aide matérielle et morale dont ils pourraient avoir besoin. Cela s’applique clairement à nos collègues ukrainiens et à leurs familles, mais cela s’applique également à tous les collègues russes qui s’opposent à cette guerre. 

Apparement, Swiss Publica n’accepte pas les virements de la caisse de pension du CERN, pas plus que l’UBS (et la majorité des autres banques suisses) n’accepte le transfert vers son 2e pilier. Y a-t-il un effort pour résoudre ce problème?

Tous les fonds de pension de nos États membres n’autorisent pas le transfert de fonds du fonds de pension du CERN vers eux. Cette situation est bien connue mais malheureusement l’AP soit l’unité de gestion des fonds de pension, ne peut pas jouer un rôle d’influenceur dans ce domaine.

Pourriez-vous nous dire si la proposition de l’AP relative à un régime de préretraite amélioré est toujours en suspens?

Il y a deux ans, l’AP a présenté une proposition au département des ressources humaines visant à :

- Améliorer la flexibilité au départ autour de l’âge de la retraite (65 +/- deux ans)

- Améliorer la flexibilité dans la gestion du temps de l’employé.

En vue de :

- Bénéficier de la réflexion sur la mise à jour des programmes de préretraite existants

- Simplifier le processus administratif en réduisant la multiplicité des programmes de gestion du temps pour un seul système modulaire afin de répondre aux différents besoins.  

- Examiner les programmes de retraite anticipée existants et les examiner pour répondre aux besoins actuels de l’organisation et du personnel.

Depuis lors, le département des ressources humaines n’a pas commenté le sujet malgré les rappels de la SA, en particulier lors des réunions du CCN (Comité permanent de concertation).

Après la période Covid, savez-vous quand les membres de la famille peuvent obtenir leurs cartes d’accès?

Les membres de la famille peuvent obtenir leur carte d’accès comme avant la période COVID. Pour les obtenir, vous pouvez contacter le service de carte d’accès :

Tel: 66666, +41 22 76 66666

access.registration@cern.ch%20

Emplacement: 55/R-001

https://admin-eguide.web.cern.ch/en/procedure/cern-access-card

Que peut faire l’Association du personnel pour soutenir le recrutement dans les pays sous-représentés, en particulier les grands pays de financement comme l’Allemagne et le Royaume-Uni?

L’examen quinquennal dont l’objectif et la méthodologie sont décrits à l’annexe A1 du règlement du personnel définit:

- L’examen quinquennal des conditions financières et sociales du personnel, des boursiers et de l’AMP;

- La révision annuelle des salaires et allocations de base, mais aussi des allocations de subsistance et des prestations familiales.

- L’examen quinquennal des conditions financières et sociales du personnel, des boursiers et de l’AMP;

L’objectif de l’examen quinquennal est de veiller à ce que les conditions financières et sociales offertes par l’Organisation lui permettent de recruter et de retenir des fonctionnaires possédant les plus hautes compétences et intégrités provenant de tous les États Membres.  En ce qui concerne les boursiers, les conditions doivent rester attrayantes par rapport à celles offertes par les institutions de recherche comparables; pour les AMP, les conditions doivent tenir compte du coût de la vie plus élevé de la région locale à l’Organisation.

Au cours de l’examen quinquennal 2021, l’AP a souligné à plusieurs reprises que l’Organisation a généralisé les difficultés de recrutement et de rétention qui continuent de s’aggraver pour 5 pays, à savoir les Pays-Bas, la République tchèque, l’Allemagne, le Danemark et la Suède, le recrutement et la rétention au cours des 15 dernières années restent fragiles pour la Norvège, la Grande-Bretagne et la Slovaquie.  L’AP a fait plusieurs propositions pour accroître l’attractivité du CERN, qui ont été mises de côté par la direction.

L’Association du personnel nous propose-t-elle de à nous prononcer sur des sujets d’importance, par exemple au moyen d’un référendum envoyé à tous?

Oui, en effet, comme annoncé lors de la dernière réunion du personnel le 31 mai, un sondage sera lancé à l’automne, et nous invitons tous les membres du personnel employés et associés à faire entendre leur voix et à participer.

Si vous voulez plus de membres, faites certaines de ces présentations en anglais. De nombreux membres du personnel parlent l’anglais comme langue seconde et Français peut-être seulement comme troisième langue.

Depuis janvier, chaque réunion mensuelle du personnel est traduite simultanément en anglais par un traducteur lorsque les diapositives sont en anglais, et la présentation se fait en Français. Les versions Français et anglaise sont enregistrées et disponibles via Indico.

Nous espérons sincèrement que cette question n’est pas un réel problème pour devenir membre et soutenir et rejoindre l’AP.

Les autres avantages que le salaire (en particulier les 8 semaines de congé dont disposent les membres du personnel) sont-ils pris en compte dans les enquêtes effectuées pour déterminer l’attractivité de l’Organisation? Et si oui, comment?

Oui, ils le font. Par exemple, les heures de travail annuelles sont prises en compte lors de la comparaison des salaires (les heures de travail des comparateurs sont ajustées à celles du CERN).  L’attractivité repose sur de multiples facteurs : l’intérêt du métier, la réputation du CERN, la possibilité pour le conjoint de trouver du travail, le lieu multiculturel, la localisation du CERN, le salaire, les conditions familiales, l’assurance maladie.... et les jours fériés. Historiquement, certaines de ces feuilles sont le résultat de négociations antérieures portant sur la non-indexation des salaires. Il est très difficile de déterminer la motivation de chaque personne pour les congés. C’est l’ensemble qui est pertinent.

Si les conditions financières se détériorent au CERN, pourquoi ne pas envisager un effort des employés les plus privilégiés de l’Organisation (le personnel d’IC de grade 8 et plus pourrait voir son salaire gelé pour le reste du mandat par exemple) ?

La force du CERN est sa solidarité, l’esprit collectif qui anime le personnel. Une telle différenciation entre les membres du personnel conduirait très rapidement à l’éclatement de cette unité. De plus, l’avantage ne serait que marginal.

J’aimerais entendre l’opinion rétrospective du CERN sur sa décision de ne pas ajuster les salaires et les allocations alors qu’il est au milieu de la plus forte inflation de ces dernières années?

La compensation de l’inflation est toujours à la traîne de l’inflation et la forte inflation que vous mentionnez qui s’est produite ces derniers mois ne s’est pas encore matérialisée dans les chiffres annuels, comme le montrent les statistiques officielles de Genève et de la Suisse:

Au CERN, l’indice de variation des coûts (CVI) des salaires est basé sur l’inflation d’août à août et la forte inflation que vous mentionnez l’affectera d’abord lorsqu’elle sera calculée à l’automne et utilisée comme base pour un ajustement salarial qui aura lieu en janvier 2023. Notez que pour tenir compte de la façon dont l’inflation est compensée dans les États membres, le CVI salarial du CERN prend en compte non seulement l’inflation, mais aussi la part de celle-ci dans les fonctions publiques des États membres. Le CERN n’est pas une île et son personnel ne peut pas être traité mieux ou moins bien que les États membres traitent leurs employés. Que cela se produise est dans notre intérêt à tous et dans celui de l’Organisation; Les États membres l’ont bien compris et ont accordé le CVI calculé pendant de nombreuses années, conformément à leur engagement de le faire. La dernière fois que cela a été le cas, c’était en décembre dernier lorsque le salaire calculé CVI (+0,30%) a été accordé.

On a souvent l’impression qu’il y a un fossé important entre le personnel de 4e et de 6e grade au CERN, et les obstacles à une carriere ascendante semblent être plus importants que la 5e grade entre les deux. L’Association du personnel envisage-t-elle de prendre des mesures pour remédier à ce plafond de verre apparent?

La AP participe activement au CDWR (Career Development Working Group), il y a des opportunités et de nouveaux outils de soutien de la part de l’Organisation si vous souhaitez voir votre développement professionnel dûment reconnu. À la suite de la recommandation du CDWR, le SCC a approuvé la proposition de concevoir et de mettre en œuvre une discussion sur le développement de carrière pour tous les membres du personnel qui occupent des postes personnels ou qui occupent un grade maximal. La recommandation est qu’une fois que la première population a été abordée, cela devient une activité continue et devient disponible pour tout le personnel arrivant à 113%.

L’objectif est d’avoir une discussion de synthèse incluant le personnel, le chef de groupe et le représentant des RH pour s’engager sur des actions (par exemple, le résultat de la discussion pourrait être: Rester tel quel, travailler sur le projet, se recycler, se perfectionner, mobilité interne, détachement externe.

Faites partie et donnez votre avis !

Mais nous savons aussi que certaines personnes sont satisfaites de leur travail et préfèrent avoir la possibilité de continuer ce qu’elles aiment et d’être appréciées pour cela. Par conséquent, nous continuerons d’insister sur l’extension de l’échelle de 5e niveau, même si elle a été refusée auparavant.

Pouvez-vous nous dire ce que fait l’AP pour soutenir le recrutement de femmes à des postes de personnel STEM au CERN .

La AP n’a aucune capacité opérationnelle en matière de ressources humaines et n’est donc pas en mesure d’exercer une influence directe sur ces questions. Cependant, l’AP a toujours soutenu des idées et des propositions visant à promouvoir un recrutement aussi diversifié que possible. Il en va de même pour la promotion et la promotion des femmes ou la nomination de femmes à des postes de responsabilité.

Parallèlement à cela, l’AP a toujours soutenu les efforts visant à lutter contre la discrimination sous toutes ses formes, à traiter rapidement le harcèlement de tous types ou à développer des opportunités et des conditions d’emploi inclusives pour tous les membres du personnel.

Êtes-vous d’accord pour dire que ces questions sur la pénalisation des personnes de grade supérieur ou au sommet de leur échelle salariale divisent le personnel les uns contre les autres alors que nous devrions être unis dans les discussions avec la direction?

Oui, pénaliser certains membres du personnel sur la seule base, entre autres, de leur position dans la grille salariale ou du type de contrat de travail qu’ils détiennent ou de leur âge est contre-productif et doit clairement être évité.

Les mesures volontaires devraient être prioritaires, de même que les efforts visant à obtenir les ressources nécessaires à la réalisation des objectifs de l’Organisation et au maintien de son excellence de classe mondiale.

Il y a de nombreuses années, l’Organisation a imposé un moratoire sur l’octroi de CI et, quelques années auparavant, elle avait imposé un gel de l’indemnisation pour l’inflation des grades supérieurs; les deux mesures ont généré des difficultés beaucoup plus graves et durables que les économies de coûts réalisées.

En revanche, le programme de recrutement volontaire et innovant financé par le programme Saved Leave (RSL) que l’AS a proposé à la fin des années 90 pour remédier à une réduction du budget du CERN s’est avéré efficace et une motivation supplémentaire pour les membres du personnel. Il survit toujours sous la forme du SLS même si le programme ne vise plus à offrir des possibilités de recrutement supplémentaires dans un budget constant