Q1) Selon les RH, il n'y a pas de différence entre le télétravail à domicile et le télétravail à l'étranger (notamment dans les États membres). Cependant, dans notre département, le travail à domicile à l'étranger n'est autorisé que dans des cas très exceptionnels. Comment remédier à cette inégalité entre départements?

La circulaire opérationnelle n° 7¹ (rév. 2) stipule que pendant le télétravail, les membres du personnel doivent rester joignables par téléphone et par e-mail et disponibles pour des réunions vidéo. Les superviseurs peuvent demander aux membres du personnel de se présenter sur le site du CERN, moyennant un préavis raisonnable.

Le CO 7 ne mentionne pas qu'il n'y a pas de différence entre le télétravail à domicile et le télétravail à l'étranger.

Toutefois, le guide électronique de l'administration², qui ne fait pas partie du corpus juridique de l'Organisation, indique ce qui suit : Pour autant qu'il ne dépasse pas 40 % sur une période de deux semaines, le télétravail peut être effectué depuis pratiquement n'importe quel endroit, sous réserve de l'approbation du superviseur et en fonction des besoins du service.

Il est à noter que, comme toute décision administrative, les décisions de refus d'une demande de télétravail doivent être motivées (l'arbitraire n'est pas admis) et qu'elles peuvent être contestées (via une nouvelle demande de révision avec ou sans médiateur, ou via un recours interne). Dans tous les cas, nous vous conseillons d'obtenir une décision par écrit (un e-mail suffit). N'hésitez donc pas à formuler votre demande par écrit (un e-mail suffit) et, si vous recevez une réponse orale, à la formuler par écrit et à demander la confirmation que vous avez bien compris. Si vous avez obtenu une décision mais que vous souhaitez la contester, nous vous conseillons de contacter l'Association du personnel avant de le faire.

[1] Operational_circular no7_Rev.2_EN.pdf (cern.ch)

[1] Telework | Admin e-guide (cern.ch)

 

Q2) Quelles sont les actions entreprises pour assurer notre égalité d'accès au télétravail ? A l'EN-EL, nous ne sommes pas autorisés par essence à télétravailler (même si notre travail ne nécessite pas de présence physique)

Les besoins spécifiques de chaque département peuvent nécessiter des mises en œuvre différentes du télétravail.

La possibilité de faire jusqu'à 40% de télétravail par semaine et les modalités correspondantes doivent être discutées avec le supérieur hiérarchique et doivent tenir compte des besoins du service, du moment de la demande (vacances scolaires, etc.). Cela ne permet pas un traitement identique à l'échelle du CERN. Il existe par défaut des emplois au CERN qui ne sont pas adaptés au télétravail (par exemple, les pompiers...).

L'Association du personnel tient à ce que le traitement soit équitable entre les équipes et que les refus soient dûment justifiés.

Néanmoins, si vous avez constaté des inégalités de traitement, vous pouvez soumettre votre cas à la commission CAPA de l'Association du personnel en toute confidentialité.

 

 

Q3) Pourriez-vous envisager d'appliquer plus d'égalité entre EN et FR ? À CHAQUE FOIS, ces présentations SA sont en FR avec une traduction simultanée en EN. Toutes les autres devraient être dans l'autre sens ?

Nous vous remercions de vos commentaires et nous en tiendrons compte pour les prochaines réunions, quand et où cela sera possible.

L'Association du personnel a déjà organisé des sessions en anglais, en fonction du sujet, par exemple la réunion publique consacrée aux membres associés du personnel.

Dans le passé, l'Association du personnel a organisé des sessions en anglais et en français, mais à l'époque, la fréquence des réunions n'était que de deux fois par an.

 

 

Q4) Pourquoi le développement de carrière ne s'adresse-t-il qu'aux personnes en fin de grade ? C'est un faible pourcentage par rapport à l'ensemble du personnel qui pourrait également bénéficier d'un développement de carrière.

Q5) L'avancement des grades 9 et 10 a récemment été accéléré. Pourquoi le reste d'entre nous a-t-il été laissé avec un avancement plus lent ? Il est temps que nous soyons également récompensés pour notre travail !

Le nouveau système MERIT de reconnaissance des performances et d'avancement a été introduit en 2016, après la mise en œuvre de l'examen quinquennal. Entre autres changements, la grille salariale a été modifiée et des catégories d'emplois repères (BMJ) ont été introduites, associées à des grades spécifiques.

Au moment de la mise en œuvre du nouveau système MERIT, un certain nombre de membres du personnel se trouvaient au-dessus du maximum de la fourchette salariale de leur grade respectif et ont été placés dans ce que l'on appelle des "positions personnelles".

 Tous les membres du personnel placés dans des positions personnelles ou qui se trouvaient au maximum de l'échelle salariale de leur grade n'avaient en fait pas droit aux augmentations annuelles de salaire ouvrant droit à pension.

Des mesures transitoires ont été introduites pour maintenir les augmentations de salaire ouvrant droit à pension pour la période 2017-2020, mais elles ont été progressivement supprimées.

À partir de 2021, le personnel occupant actuellement ces postes ne pourra plus bénéficier d'augmentations de salaire annuelles ouvrant droit à pension et ne pourra recevoir que des paiements liés à la performance n'ouvrant pas droit à pension à la suite de l'évaluation annuelle MERIT. En outre, il faut souligner que le système actuel génère, par conception, chaque année de nouveaux "postes personnels" et, bien sûr, des membres du personnel qui atteignent le sommet de leur grade.

Entre 150 et 200 personnes sont concernées à ce jour.

Afin de remédier à cette situation, le Comité permanent de concertation (CPC) a nommé un groupe de travail sur le développement de carrière, dont le mandat a été approuvé le 6 mai 2021.

Le groupe de travail est non seulement chargé de proposer des recommandations pour le personnel et les postes de haut niveau afin de remédier au blocage de leur développement de carrière, dans le but de maintenir la motivation et l'engagement du personnel concerné, mais également :

• Rendre compte de l'état d'avancement des programmes ou processus RH suivants : VAE, Mobilité interne, Focus sur votre carrière
• Explorer la meilleure façon de structurer/renforcer l'aspect " développement " des carrières au CERN (cette phase concerne TOUS les membres du personnel)

• Analyser les besoins pour les différents chapitres de la vie professionnelle (début de la vie professionnelle, milieu de la vie professionnelle et fin de la vie professionnelle).
• Faire des recommandations sur la conception du développement de carrière, à mettre en œuvre en 2022-2023.

 

Q6) Les employés du CERN et surtout les utilisateurs travaillent aussi pendant l'été, pourtant le Jardin des Particules cesse de fonctionner normalement pendant l'été. C'est une question qui se pose depuis de nombreuses années ; les efforts actuels pour atténuer le problème sont encore insuffisants pour les parents qui travaillent. Pourriez-vous y remédier, s'il vous plaît ?

Le Jardin des Particules propose depuis plusieurs années des camps d’été en juillet en fonction du nombre d'enfants inscrits. Le Jardin des Particules travaille également à proposer des camps pendant les périodes de vacances de l'année scolaire.

Vous pouvez obtenir plus d'informations en contactant le secrétaire: +41 22 767 36 04 ou info.jdp@cern.ch ou en contactant directement la directrice Mme Roberta Cavigliasso roberta :.cavigliasso@cern.ch

Vous pouvez également consulter nos pages web : https://nurseryschool.web.cern.ch/  et suivre sur Indico la présentation faite par l'équipe de direction : https://indico.cern.ch/event/1172954/ .

 

Si vous n'avez pas pu y assister, cette réunion publique, comme les précédentes, a été enregistrée grâce au service audiovisuel, que nous remercions chaleureusement. Vous pouvez les visionner dès maintenant sur le lien suivant : https://indico.cern.ch/event/1168774/.

 

Les autres questions seront traitées dans le prochain numéro de l'Echo.