STAFF ASSOCIATION PUBLIC MEETING Q&A
La prochaine réunion publique de l’Association aura lieu le :
Vendredi 21 octobre à 9h30
Salle du Conseil 503/1-001
Cette réunion sera l’occasion de vous donner les dernières informations sur les priorités et les dossiers en cours.
Toutes les informations nécessaires sont disponibles via le lien: https://indico.cern.ch/event/1198806/
QUESTIONS & REPONSES
1)Il existe de nombreuses personnes qui sont malheureuses dans leur emploi actuel mais qui seraient très motivées pour travailler dans un groupe ou un service différent. Les raisons peuvent être multiples. Bien qu'elle fasse l'objet d'une grande publicité, la mobilité interne ne fonctionne que si des postes sont disponibles. Des idées pour être plus flexible ?
L'Association du personnel soutient la mobilité interne. Nous sommes conscients que le processus peut parfois être lent et frustrant.
L'obstacle majeur reste la question du poste qu'un département ne souhaite pas perdre en autorisant la mobilité interne vers un autre département/secteur. Depuis des années, le AP demande la mise en place d'un pot commun des postes disponibles à l'échelle du CERN afin de faciliter la mobilité interne. L'argument a toujours été mis de côté par la direction, mais les discussions se poursuivent sur le sujet.
Nous serions ravis d'avoir un retour d'expérience pratique afin que nous puissions nous adresser au département RH avec des faits concrets et essayer d'améliorer le processus.
2)Dans une édition de l'Echo, l'AP a déclaré que "l'AP a toujours soutenu les efforts visant à combattre la discrimination sous toutes ses formes". Comment cela est-il compatible avec votre refus d'accepter le LGBTQCERN en tant que club de l'AP ? La constitution du LGBTQCERN stipule spécifiquement que le groupe est ouvert à tous.
L'Association du personnel soutient tous les combats contre la discrimination sous toutes ses formes. Cependant, l'Association du personnel doit être en conformité avec son statut, et dans l'article I.1.3 (i) nous pouvons lire ce qui suit, "Création, au sein de l'Association ou sous son égide, de clubs culturels, humanitaires, sportifs et récréatifs".
Le groupement LGTQ a déjà été invité au Conseil du Personnel pour se présenter, cependant le Conseil a considéré que le groupe ne remplit pas les conditions reflétées dans l'article susmentionné, il ne peut donc pas devenir un club. L'Association du personnel a soutenu l'idée de créer votre groupe pour vous permettre une visibilité.
3) Il semble qu'il y ait une forte baisse du moral et de la motivation en raison des coupes budgétaires, du manque d'opportunités et des contrats expirant avec 0 chance d'évolution de carrière au sein de l'organisation. Des idées pour contrer cela ?
En ce qui concerne la motivation, l'Association du personnel participe au sous-groupe du Comité de concertation permanent (CCP) sur le développement de carrière.
La première recommandation déjà approuvée par le CCP est déjà en cours. Il s'agit d'un programme de discussion sur le développement de carrière pour TOUS ceux qui occupent aujourd'hui un poste personnel ou un grade maximum. L'Association du personnel recommande vivement aux personnes concernées de s'inscrire à cette discussion. C'est une chance unique d'exprimer vos préoccupations, vos souhaits et d'étudier les options possibles. Vos commentaires sur ce programme seront appréciés.
L'AP sait que le suivi des résultats sera un facteur clé de la réussite du programme.
Ce groupe de travail n'a pas terminé son projet et travaille sur différentes recommandations sur la façon de maintenir ou d'augmenter la motivation au début, au milieu et à la fin de notre carrière.
En ce qui concerne les réductions budgétaires, et plus particulièrement les éventuelles réductions du budget du personnel, l'Association du personnel a entamé des discussions informelles avec la direction, conformément à sa demande. Si le personnel doit faire un effort, la position de l'Association du personnel est que cet effort doit être faible, limité dans le temps et compensé.
4)Est –il possible de se concentrer sur la nécessité de pousser la direction du CERN à être plus moderne et progressiste et à choisir de meilleurs responsables hiérarchiques. Cela aurait un impact plus positif sur le personnel et assurerait l'avenir de l'organisation qui devient obsolète.
L'Association du personnel ne peut pas interférer dans le processus de sélection des responsables hiérarchiques.
Cependant, l'Association du personnel traite ces questions en interne (Commission des conditions d'emploi) afin de faire quelques propositions pour améliorer le processus. Certaines idées ont déjà été discutées dans le cadre des groupes de travail "Work well feel well" et "Career development". Les idées sont également partagées avec le département RH, et nous espérons qu'ils pourront en discuter davantage.
5)Des progrès ont-ils été réalisés pour permettre à davantage de boursiers/diplômés de progresser dans leur carrière au sein du CERN (avec des postes de titulaire), puisque les (anciens) boursiers ne pourront pas participer au programme Graduate (qui a créé beaucoup de nouveaux postes pour les nouveaux MPE, mais rien pour les boursiers) ?
Le Graduate programme est un remplacement du Fellowship programme, c'est la raison pour laquelle les anciens Fellows ne sont pas éligibles pour y participer. Ci-dessous vous pouvez voir le pourcentage de membres du personnel recrutés parmi les Fellows au cours des 5 dernières années (2017 - 2021)
Figures extracted from the CERN Personnel Statistics 2021[1]
6)Que compte faire le CERN face au fait que de nombreuses personnes (principalement des utilisateurs) travaillent au CERN sans assurance maladie appropriée ? Pour le CERN, il serait facile de vérifier cela en exigeant des documents des universités (pour les utilisateurs). Pourquoi cela n'est-il pas fait ? Surtout pour les étudiants à bas salaire
Le CERN a négocié avec Allianz une couverture santé actualisée pour les membres associés du personnel du CERN, y compris les utilisateurs et les membres de leur famille qui les accompagnent, depuis janvier 2022. Les conditions et les prestations offrent une couverture d'assurance maladie adéquate en Suisse et en France, ainsi que dans tous les pays visités lors de voyages officiel2.
L'Association du personnel continue de défendre le fait que les MPA doivent bénéficier d'une couverture santé et retraite adéquate. La conception de mécanismes permettant de s'assurer que c'est le cas est en cours d'examen avec le CERN et les expériences. Cette tâche est compliquée par la grande diversité des situations personnelles de la population des USER. L'AP convient que des solutions sont nécessaires, en particulier lorsque la couverture santé et retraite n'est pas offerte dans le pays d'origine.
7)Pour l'instant, il semble que la contribution du CERN à la caisse de retraite reste dans la caisse de retraite et que seule la contribution individuelle soit versée aux Membres du personnel sortant qui ont cotisé pendant moins de 5 ans (ce qui touche principalement les boursiers). Avez-vous l'intention d'initier un changement à ce niveau ?
Le droit à la valeur de transfert est régi par l'article II 1.113 du règlement de la Caisse de pensions du CERN4, et en effet, pour ceux qui ont cotisé à la Caisse de pensions pendant moins de cinq ans, c'est la seule option.
Le calcul est décrit à l'article II 1.125 et représente 14,7 % du salaire de référence pour chacune des dix premières années de service.
Les contributions sont décrites à l'article II 1.07 et pour ceux qui ont rejoint le CERN le ou après le 1er janvier 2012, elles sont les suivantes : membre : 12,64% ; Organisation : 18,96% ; total : 31,60%. La valeur de transfert est donc supérieure d'environ 2% à la contribution individuelle.
La question des valeurs de transfert est l'un des principaux sujets discutés par un groupe de travail sur les paramètres et facteurs de la FP, auquel l'Association du personnel participe activement. Les conclusions de ce groupe de travail seront probablement présentées l'année prochaine.
8)Quelle est la position de l’Association, sur le soutient et l’adaptation des droits des MPA aux MPE, notamment en ce qui concerne l'accès au fonds de pension du CERN, le congé de maternité/paternité rémunéré et l'assurance chômage ?
Tout d'abord, il faut clarifier les différences entre les MPA (membres associés du personnel) et les MPE (membres employés du personnel). Les MPA ne sont pas employés par le CERN, la couverture sociale doit être assurée par leur employeur. Elle comprend la pension, l'assurance maladie, les congés rémunérés de maternité, de paternité et de coparentalité, les frais de scolarité, etc...
Par conséquent, l'Association du personnel ne peut avoir que quelques demandes pour les MPE dans ces domaines.
Cependant, suite aux demandes de l'AP, un « groupe de travail technique sur les ressources financières des membres du personnel associés employés par un institut externe » continue son travail sur la façon de considérer l'impact négatif de l'imposition du COLA suite à la décision de la Direction en décembre 2020.
En outre, il y a une demande en cours pour clarifier les définitions d'un contrat de travail et de collaboration par rapport aux lois nationales applicables dans les instituts d'origine.
9) Si une personne tombe malade et que l'on s'attend à ce que son congé de maladie dépasse 12 mois, dans ce cas, peut-elle souscrire l'assurance UNIQA dès le début de son congé de maladie et recevoir ensuite son plein salaire après 12 mois ?
L'assurance perte de salaire de l'Association du personnel couvre les membres de l'Association du personnel qui peuvent souscrire, sur une base volontaire, une assurance perte de salaire qui compense la perte de salaire subie pendant une période de 36 mois glissants. Vous pouvez souscrire ici : Insurance against loss of salary | Staff Association (cern.ch)
Selon l'article R II 4.13 du Statut administratif du personnel : Dans toute période de 36 mois, la rémunération complète est versée pendant les 12 premiers mois de congé de maladie, puis les deux tiers de la rémunération pendant 18 mois.
Il est important de savoir que tout nouvel assuré est soumis à un délai d'attente d'un an avant de pouvoir bénéficier des prestations de cette couverture.
10)Le CVI est la seule ligne rouge ? Donc le scénario d'une réduction limitée du personnel est envisageable pour l'AP ?
Lors de la réunion publique, nous avons dit que le CVI était une ligne rouge, mais nous avons aussi dit que toute réduction du personnel n'est pas acceptable pour l'Association du personnel.
L'Association du personnel a déjà évité au cours des 5 dernières années une modification de l'annexe A1 : comparaisons des salaires locaux pour le personnel technique et administratif (BMJ 3-4-5), mais cela reste une menace potentielle.
11)Le graduate programme est particulièrement peu attrayant pour les ingénieurs et les développeurs de logiciels. Le niveau de rémunération ne devrait-il pas dépendre de l'emploi réel ? La réalité est qu'un jeune diplômé en RH n'obtiendra pas le même salaire qu'un ingénieur en logiciel dans le secteur privé.
La réduction des allocations a été minimisée par l'Association du personnel au cours du processus de concertation, mais les autres conditions sociales et financières, y compris la couverture sociale pour tous les nouveaux diplômés, sont bienvenues.
L'Association du personnel s'attend à un suivi étroit de l'attractivité du programme.
[1] CERN-HR-STAFF-STAT-2021-RESTR.pdf
[2] You can get a detailed information following this link Introduction of a new and improved “Allianz Care” healthcare plan for CERN MPAs as of 1 January 2022 | CERN (home.cern)
[3] Where a member has less than five years of service upon termination of membership for a reason other than death or total disability, a transfer value shall be paid into another pension scheme or to the member himself or, at his request, the amount held by the Fund for a maximum period of one year. The member has one year to inform the Fund of his selection, failing which he shall be deemed to have chosen to have the transfer value paid to him.
[4] PF Rules and Regulations - Amended version 01.01.2021.pdf (cern.ch)
[5] The transfer value is calculated on the basis of the final reference salary by adding the following amounts: a) 14.7% of the reference salary for each of the first ten years of service